Es importante conocer las situaciones donde se puede despedir a un trabajador subrogado manteniendo las condiciones de ley. En este artículo te diremos todos los detalles.
¿Qué es la subrogación y se puede despedir a un trabajador subrogado?
Esta acción se considera el cambio que realiza una empresa al trabajador contratado, hacia otra organización similar o de otra condición de servicio. Este proceso se genera por varias causas, una de ellas puede ser por ampliación de la empresa, compra o absorción de una organización por otra; también motivada a la continuación de la prestación de un servicio que llevaba otra empresa.
En otros casos, los cambios o subrogaciones suceden por modificaciones de tipo mercantil, donde la empresa decide cambiar su denominación. En todo caso, saber si se puede despedir a un trabajador subrogado depende mucho de ciertas condiciones que veremos más adelante.
Causas de la subrogación
La protección al trabajador así como el mantenimiento de las condiciones operativas de una empresa, forman parte de la política económica del estado español. Con estas acciones busca mantener la industria y el comercio estable, productivo y de crecimiento. Para ello y en el caso de los empleados, la ley contempla dos causales que pueden estabilizar la forma en cómo se realiza la subrogación.
El artículo 44 de los Estatuto de los Trabajadores, plantea la sucesión empresarial cuando ocurre una compra, absorción o cambio de denominación de una empresa por otra. Por tal motivo, la obligación con respecto a los trabajadores debe mantenerse.
En tal sentido, es importante valorar las condiciones y derechos establecidos en los convenios colectivos. Los cuales deberán ser respetados para seguir ofreciendo los derechos a los trabajadores subrogados.
Condiciones administrativas
Para saber si se puede despedir a un trabajador subrogado es importante conocer la existencia de un pliego de condiciones administrativas; sin embargo, este funciona como un documento informativo en el cual la nueva empresa o sustituta que recibe a los trabajadores subrogados, debe asumir los costes de su aceptación y mantenimiento en la nueva empresa.
Asimismo, la obligación de la subrogación existe cuando se genera realmente la sucesión empresarial y se debe respetar lo establecido en el convenio laboral. Es por ello que resulta difícil realizar despidos masivos o individuales al momento de llevar a cabo este tipo de procesos.
El Convenio Colectivo
Toda acción empresarial donde se encuentren vinculados los trabajadores debe estar soportada bajo las condiciones establecidas por los convenios colectivos. Estos a su vez se elaboran o se firman manteniendo las características y condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, el artículo 44 de esta norma legal considera las situaciones de subrogación. Por tal motivo mantiene el criterio del convenio colectivo, cuando existen las siguientes situaciones:
- Se establece la obligatoriedad de la empresa de subrogar a los trabajadores cuando suceda la absorción o cambio.
- Mantener las obligaciones de los convenios colectivos
Responsabilidad de la nueva empresa
El nuevo empleador deberá informar a cada uno de los trabajadores recibidos por el proceso de la existencia de la subrogación. Para ello, es necesario enviar una copia de la comunicación al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
En consecuencia el trabajador o los trabajadores no deberán sentir ningún cambio en sus beneficios y derechos después de realizada y notificada la subrogación. Las deudas y pasivos laborales de la empresa saliente, deberán ser asumidas por esta nueva empresa.
Aspectos legales
Este tipo de situaciones han venido creando reclamos y solicitudes de responsabilidad legal emanadas por muchas empresas. Las cuales han solicitado a las autoridades judiciales pronunciarse al respecto. Los motivos están vinculados a su responsabilidad de recibir trabajadores con ciertos problemas administrativos y productivos.
Las empresas alegaron que no es su responsabilidad asumir una cantidad de pasivos que puedan generar descontrol administrativo. Por eso llevaron a cabo acciones como las que se evidenciaron en el año 2016 cuando el Tribunal Supremo determinó que las empresas entrantes, no tienen porque asumir las deudas de la empresa saliente.
Para el mes de julio de 2018, la Unión Europea a través de su Tribunal de Justicia, dictó una sentencia la cual establece las condiciones de la subrogación de las empresas. Allí emitió el escrito donde todas estas acciones deberían regirse por las garantías establecidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores; donde deberán asumir parte de la plantilla de trabajadores, en casi todos los casos.
Esta sentencia modificó el escrito emanado por el Tribunal Supremo Español. Quedando establecido que la empresa entrante es la responsable de las deudas con los trabajadores de la empresa saliente. Asimismo, se establece que las condiciones laborales no pueden determinar si se puede despedir a un trabajador subrogado.
La jornada laboral
Ya sabemos entonces que un trabajador no puede ser despedido por una subrogación, a menos que el propio empleado fomente condiciones inestables en su ambiente de trabajo u otras acciones que motiven su destitución. En el caso de la jornada laboral es importante hacer saber al empleado las condiciones de la nueva empresa, las cuales pueden variar en ciertos aspectos.
Los turnos y horarios de la nueva empresa se establecen según planificación y tipo de actividad que vaya a desarrollar, para el trabajador deberá considerar aceptar algunas modificaciones en los horarios por jornadas semanales. Pero como siempre se vincula al término económico, es necesario que no se perjudiquen los derechos en este aspecto del trabajador.
Conclusión
Los derechos de los trabajadores deben ser respetados sobre todo aquellos contemplados en los convenios colectivos. Todas las condiciones, de tipo salarial, ambiente de trabajo, así como de seguridad deberán ser mantenidas en los nuevos ambientes y lugares de trabajo.
Ningún derecho del trabajador puede ser vulnerado, así hayan cambiado ciertas condiciones de trabajo. En caso de existir alguna modificación de tipo sustancial que pueda generar zozobra en la estabilidad laboral, el empleado podrá realizar una impugnación en un plazo no mayor de 20 días, solicitando la extinción del contrato y una indemnización de 20 días por año trabajado.
Con esta información hemos dado fin a todo lo referente a este tema. Si te ha gustado te invitamos dejar tu comentario el cual nos servirá para ampliar esta información; asimismo, te invitamos a leer el siguiente artículo Me puedo negar a una subrogación y finalizar la relación el cual tiene relación con todo lo descrito anteriormente.